Изучение мотивации сотрудников - один из главных ключей к успеху компании

В завершение разговора о мотивации, я предлагаю  поговорить о том, как диагностика мотивации может быть использована в различных процессах работы с персоналом и каким образом может быть интегрирована в них.

Конечно, действие методики выходит далеко за рамки только  лишь диагностики мотивации или составления мотивационной карты сотрудника. Изменения начинают происходить, когда Руководитель , на основании полученной информации, переходит к действиям. 

Переход к действиям начинается, как правило, после формирования Мотивационного плана.  

Мотивация персонала
Мотивация персонала

Приведу пару примеров такого плана, чтобы было понятнее о чем именно я говорю.

1 пример

Руководитель, который проводил диагностику мотивации у руководителей компании, по результатам мотивационных карт, сформировал план, одним из пунктов которого,  было:

«Внести изменения в подготовку  совещаний с руководителями. Организовать своевременное информирование руководителей о цели совещания, о материалах которые они должны подготовить.

Оформлять конкретный протокол совещаний и предоставление его каждому из участников. Контролировать сроки , указанные в протоколе».

2 пример

Вот один из пунктов  плана другого руководителя, который он оформил по результату мотивационной карты своего ведущего специалиста:

«Рассказать человеку о самых важных критериях оценки результата для проекта. Проговорить вознаграждение.  Выяснить, совпадают ли наши ожидания».

Очевидные вещи, на первый взгляд. Но возможно, вам не совсем понятно, каким образом они связаны с поддержанием  ведущих мотивов сотрудника. Методика «Диагностика мотивации Мотивационное интервью», в результате ее проведения, помогает не только НАЗВАТЬ основные неудовлетворенные мотивы человека, но и наполнить каждый мотив индивидуальным содержанием. Эта особая расшифровка помогает Руководителю понимать и учитывать особенности взаимодействия с каждым из подчиненных сотрудников. Надеюсь, вы сейчас не подумали: «Как же мне учитывать все их особенности, если у меня их 20  человек!» Конечно, при таком количестве это невозможно, тут себя бы сохранить.  Однако, ответственность Руководителя заключается и в том, чтобы обеспечить себе УПРАВЛЯЕМЫЙ коллектив, а это 7+2 человека. С таким количеством людей справиться гораздо легче. Как создать управляемый коллектив? Возможно, нужно начать  наблюдать и оценивать возможности Ваших подчиненных, выявлять тех, кто сможет взять часть ваших обязанностей, затем обучать их, делегировать  полномочия, «растить» своих руководителей и создавать внутренние группы и секторы, налаживать  информационные потоки…  Управлять, одним словом.

А мотивацию сотрудника поддерживает не ее диагностика, а  осознанность Руководителя: его управленческое мастерство и конкретная информация. В данном случае, информация о мотивах подчиненных сотрудников.

В каких процессах может быть использована методика:

 

1. В процессе подбора персонала

методика может быть использована полностью и может  заменить собой этап собеседования. Однако, так как интервью занимает много времени, как правило, ее  используют  в собеседованиях на ключевые и руководящие должности.

2. В процессе адаптации  

методика может использоваться для диагностики удовлетворенности и вовлеченности нового сотрудника, на этапе  подведения итога результата работы. Может использоваться в полном виде, может состоять только из интервью, причем в интервью можно включать актуальные  для сотрудника  вопросы.

3. В процессе обучения персонала

методика может использоваться для выяснения мотивации сотрудника к обучению и для экспресс-оценки его компетенций. Для этого достаточно мотивационного интервью, с включением актуальных вопросов.

4. В процессе управления конфликтами

мотивационное интервью может использоваться на этапе сбора информации о конфликте и о конфликтующих сторонах, а также после решения конфликта, для понимания текущей активности постконфликтующих сторон.

При решении конфликтов  в трудовых отношениях  я использую альтернативный метод  – посредничество (медиацию). В этом случае, я использую методику в таком виде: тест Люшера + интервью. В интервью я вношу необходимые изменения (некоторые вопросы убираю, добавляю те, в которых есть необходимость).

5. Изменения , которые нужно провести в компании

являются одной из самых сложных управленческих тем. Использование методики, и в первую очередь самого мотивационного интервью, позволяет не только выяснить состояние сотрудника относительно предстоящих событий, не только определить уровень  сопротивления (а оно есть всегда), но и дать  свежую достоверную обратную связь о том, что будет происходить, сравнить ожидания.

При этом интервьюер должен обладать действительно важной достоверной корректной информацией, понимать цели изменений, связанные с ними сложности  и быть авторитетным должностным лицом для сотрудников.

Структурированные беседы с сотрудниками  и последовательные дальнейшие действия Руководителей  значительно снижают сопротивление при изменениях.

 

Мотивация руководителя
Мотивация руководителя

Отдельной важной и интересной для меня темой является изучение мотивации собственника и/или Директора компании, и ее влияние на Компанию (корпоративную культуру, организационную культуру, формирование информационных потоков в компании и тд). Однако, написать о ней в размере одного абзаца у меня так и не получилось, а отдавать ей полторы страницы печатного текста – неуважение к предыдущим пунктам, так как они не менее важны.

На этом, я предлагаю завершить разговор о мотивации и о методике, которая ее изучает.

Диагностику мотивации сотрудников и обучение руководителей/специалистов HR навыкам ее проведения  вы можете заказать, написав мне на  buzikina-1@tut.by или  https://www.facebook.com/tatiana.buzikina.

С уважением,
Елисеева Бузыкина Татьяна

Если вы заметили неточность, пожалуйста выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Орфографическая ошибка в тексте:
Чтобы сообщить об ошибке, нажмите кнопку "Отправить сообщение об ошибке". Также вы можете добавить свой комментарий.