Благополучие
в ваших руках
в ваших руках
В завершение разговора о мотивации, я предлагаю поговорить о том, как диагностика мотивации может быть использована в различных процессах работы с персоналом и каким образом может быть интегрирована в них.
Конечно, действие методики выходит далеко за рамки только лишь диагностики мотивации или составления мотивационной карты сотрудника. Изменения начинают происходить, когда Руководитель , на основании полученной информации, переходит к действиям.
Переход к действиям начинается, как правило, после формирования Мотивационного плана.
Приведу пару примеров такого плана, чтобы было понятнее о чем именно я говорю.
Руководитель, который проводил диагностику мотивации у руководителей компании, по результатам мотивационных карт, сформировал план, одним из пунктов которого, было:
«Внести изменения в подготовку совещаний с руководителями. Организовать своевременное информирование руководителей о цели совещания, о материалах которые они должны подготовить.
Оформлять конкретный протокол совещаний и предоставление его каждому из участников. Контролировать сроки , указанные в протоколе».
Вот один из пунктов плана другого руководителя, который он оформил по результату мотивационной карты своего ведущего специалиста:
«Рассказать человеку о самых важных критериях оценки результата для проекта. Проговорить вознаграждение. Выяснить, совпадают ли наши ожидания».
Очевидные вещи, на первый взгляд. Но возможно, вам не совсем понятно, каким образом они связаны с поддержанием ведущих мотивов сотрудника. Методика «Диагностика мотивации Мотивационное интервью», в результате ее проведения, помогает не только НАЗВАТЬ основные неудовлетворенные мотивы человека, но и наполнить каждый мотив индивидуальным содержанием. Эта особая расшифровка помогает Руководителю понимать и учитывать особенности взаимодействия с каждым из подчиненных сотрудников. Надеюсь, вы сейчас не подумали: «Как же мне учитывать все их особенности, если у меня их 20 человек!» Конечно, при таком количестве это невозможно, тут себя бы сохранить. Однако, ответственность Руководителя заключается и в том, чтобы обеспечить себе УПРАВЛЯЕМЫЙ коллектив, а это 7+2 человека. С таким количеством людей справиться гораздо легче. Как создать управляемый коллектив? Возможно, нужно начать наблюдать и оценивать возможности Ваших подчиненных, выявлять тех, кто сможет взять часть ваших обязанностей, затем обучать их, делегировать полномочия, «растить» своих руководителей и создавать внутренние группы и секторы, налаживать информационные потоки… Управлять, одним словом.
А мотивацию сотрудника поддерживает не ее диагностика, а осознанность Руководителя: его управленческое мастерство и конкретная информация. В данном случае, информация о мотивах подчиненных сотрудников.
В каких процессах может быть использована методика:
методика может быть использована полностью и может заменить собой этап собеседования. Однако, так как интервью занимает много времени, как правило, ее используют в собеседованиях на ключевые и руководящие должности.
методика может использоваться для диагностики удовлетворенности и вовлеченности нового сотрудника, на этапе подведения итога результата работы. Может использоваться в полном виде, может состоять только из интервью, причем в интервью можно включать актуальные для сотрудника вопросы.
методика может использоваться для выяснения мотивации сотрудника к обучению и для экспресс-оценки его компетенций. Для этого достаточно мотивационного интервью, с включением актуальных вопросов.
мотивационное интервью может использоваться на этапе сбора информации о конфликте и о конфликтующих сторонах, а также после решения конфликта, для понимания текущей активности постконфликтующих сторон.
При решении конфликтов в трудовых отношениях я использую альтернативный метод – посредничество (медиацию). В этом случае, я использую методику в таком виде: тест Люшера + интервью. В интервью я вношу необходимые изменения (некоторые вопросы убираю, добавляю те, в которых есть необходимость).
являются одной из самых сложных управленческих тем. Использование методики, и в первую очередь самого мотивационного интервью, позволяет не только выяснить состояние сотрудника относительно предстоящих событий, не только определить уровень сопротивления (а оно есть всегда), но и дать свежую достоверную обратную связь о том, что будет происходить, сравнить ожидания.
При этом интервьюер должен обладать действительно важной достоверной корректной информацией, понимать цели изменений, связанные с ними сложности и быть авторитетным должностным лицом для сотрудников.
Структурированные беседы с сотрудниками и последовательные дальнейшие действия Руководителей значительно снижают сопротивление при изменениях.
Отдельной важной и интересной для меня темой является изучение мотивации собственника и/или Директора компании, и ее влияние на Компанию (корпоративную культуру, организационную культуру, формирование информационных потоков в компании и тд). Однако, написать о ней в размере одного абзаца у меня так и не получилось, а отдавать ей полторы страницы печатного текста – неуважение к предыдущим пунктам, так как они не менее важны.
На этом, я предлагаю завершить разговор о мотивации и о методике, которая ее изучает.
Диагностику мотивации сотрудников и обучение руководителей/специалистов HR навыкам ее проведения вы можете заказать, написав мне на buzikina-1@tut.by или https://www.facebook.com/tatiana.buzikina.
С уважением,
Елисеева Бузыкина Татьяна
